“融資租賃人才隊伍建設(shè)與績效管理”平行論壇的圓桌討論環(huán)節(jié)，由天津東疆保稅港區(qū)人力資源和社會保障局局長郭求遠作為主持人，廈門海翼融資租賃有限公司董事長萬金鋒先生、中國民航大學(xué)教授、碩士生導(dǎo)師丁勇老師、華運金融租賃股份有限公司人力資源總監(jiān)張勇先生作為發(fā)言嘉賓參與了本場討論。

　　萬金峰認為，融資租賃行業(yè)的人才是相當匱乏的，企業(yè)應(yīng)該有針對性地培養(yǎng)業(yè)務(wù)團隊；張勇認為，人才團隊的建設(shè)要和轉(zhuǎn)型步調(diào)一致，除了有長遠的計劃以外，也要隨時開展日常的學(xué)習(xí)和交流；丁勇表示，鼓勵企業(yè)進行人才盤點。開展人才評估時，應(yīng)重點關(guān)注員工的工作意愿、學(xué)習(xí)能力和實踐能力。

　　以下為嘉賓發(fā)言實錄

　　郭求遠（主持人）天津東疆保稅港區(qū)人力資源和社會保障局局長

　　各位嘉賓，大家下午好！非常榮幸來到這里，我是來自天津東疆保稅港區(qū)人力資源和社會保障局的郭求遠，今天我們來的也是政企校的代，大家一起來探討。

　　我想就人才隊伍的建設(shè)，尤其是我們企業(yè)員工隊伍的激勵方面，圍繞幾個問題做一個深入的交流。目前專業(yè)化的需求、轉(zhuǎn)型發(fā)展的需求日益明顯，企業(yè)都面臨人才方面的問題。

　　在這里我想請萬總和張總結(jié)合公司發(fā)展的現(xiàn)狀，談一談目前租賃公司人才隊伍的建設(shè)存在著哪些問題。尤其是在這個基礎(chǔ)上，分析一下租賃行業(yè)人力資源的特點。首先有請萬總發(fā)言。

　　萬金鋒 廈門海翼融資租賃有限公司董事長

　　我覺得這個問題的回答，歸結(jié)起來就是一句話：融資租賃行業(yè)的人才是相當匱乏的。

　　一是行業(yè)人才供給不足。表現(xiàn)為人才產(chǎn)融結(jié)合不明顯，懂金融的不懂產(chǎn)業(yè)，懂產(chǎn)業(yè)的不懂金融。并且，人心總體偏浮躁，特別是2014-2018年大家大量地在做政府平臺的業(yè)務(wù)，感覺沉淀和積累不夠，存在著明顯的貪大求快的心理。好多人習(xí)慣了做政府平臺的業(yè)務(wù)，做一單動輒大幾千萬，或者大幾個億，缺乏深挖產(chǎn)業(yè)項目的動力和勇氣，能力也就匱乏。

　　二是企業(yè)缺乏有效的培養(yǎng)體系。這跟行業(yè)和企業(yè)都有關(guān)系，行業(yè)方面，一萬多家企業(yè)里在做所謂的產(chǎn)業(yè)租賃的公司很少，大量的企業(yè)都在與政府平臺結(jié)合。這幾年國家在加強監(jiān)管，情況有所好轉(zhuǎn)、真正的人才是在實踐中培養(yǎng)出來的——本身沒有實戰(zhàn)，哪來的培養(yǎng)？

　　三是企業(yè)在人才方面的培養(yǎng)投入不夠足。我個人兼任廈門融資租賃專委會的主任，全廈門注冊的融資租賃企業(yè)有300多家，每次要組織培訓(xùn)的時候發(fā)通知，發(fā)現(xiàn)報名的人近乎是“鳳毛麟角”。免費分享的話才會有些人來參加，因為企業(yè)覺得，本來一年的利潤就沒有多少，花錢培訓(xùn)更是沒有必要。這兩年企業(yè)在轉(zhuǎn)型，這方面的工作也慢慢地被重視起來。這是一條行之有效的路徑，因為融資租賃本身是很難的，在經(jīng)濟和制造業(yè)雙管齊下，才會使人才發(fā)展更加充分一些。這是我的觀點，謝謝！

　　郭求遠（主持人）天津東疆保稅港區(qū)人力資源和社會保障局局長

　　有請張總分享一下。

　　張勇 華運金融租賃股份有限公司人力資源總監(jiān)

　　我聽萬總發(fā)言的時候也想了一下。萬總是做融資租賃人力資源出身，現(xiàn)在是融資租賃公司的總經(jīng)理，剛才講了很多，站在全局的高度，落腳點是人力資源體系的搭建。我有很多的感觸：我來這家公司有六年多，我用人力資源招聘、通過各種測評軟件招聘來的人員，逐漸不適合公司�，F(xiàn)在我也需要懂業(yè)務(wù)——被要求接觸一些業(yè)務(wù)，公司的幾個業(yè)務(wù)部門現(xiàn)在也都是歸我管。

　　融資租賃行業(yè)經(jīng)歷了一個變革的時代。從2008年開始到2021年的這13年間，不管是公司的規(guī)模還是數(shù)量，融資租賃行業(yè)都有了翻天覆地的變化：金租起初只有十幾家，現(xiàn)在接近70家；商租現(xiàn)在號稱有一萬多家，資產(chǎn)規(guī)模超過5萬億，當時也只有1萬億左右。到了2018年的時候整個國家的經(jīng)濟形勢變化也很明顯，包括不斷強化的監(jiān)管態(tài)勢，比如2020年銀保監(jiān)會融資租賃監(jiān)管政策的實施。

　　公司人員的培養(yǎng)、招聘方面，我們得看天、看地、看人，不能只看人。整個國家對融資租賃的定位在變化，尤其是這兩年特別明顯：參加論壇的時候，很多融資租賃公司代表發(fā)言都說轉(zhuǎn)型，說了有兩三年了，實際上真正轉(zhuǎn)型的公司我個人覺得不多。因為這里還有很多其他的原因。

　　大家知道要轉(zhuǎn)型，但轉(zhuǎn)得不多。國家肯定要讓融資租賃回歸本源、回歸實體，這個態(tài)度從很多的文件、要求、監(jiān)管辦法里都看到了。我覺得按照國家戰(zhàn)略部署需要服務(wù)實體經(jīng)濟，支持中小企業(yè)，更注重農(nóng)務(wù)。這就要去想，下一步我的公司要是什么樣的？剛才說的是看天——大的政策要了解。了解之后要看地：看腳踏的這塊地方，因為不同公司的資源稟賦不同，公司也分三六九等，實力各有差距。

　　以金租舉例，千億級以上的有十幾家，頭部金租基本上都在2千億以上的資產(chǎn)規(guī)模。比如交銀、國銀都是2-3千億資產(chǎn)規(guī)模，員工有200-300人，員工不多，平均每個員工資產(chǎn)規(guī)模10個億。我們招什么樣的人，更多的是要看母集團給的要求，要保規(guī)模、保利潤，依靠低成本的優(yōu)勢賺息差，到一定規(guī)模的時候就要靠賺息差數(shù)平衡。

　　大規(guī)模的租賃公司一般這樣轉(zhuǎn)型，或是像遠東那樣：遠東在3千多億的資產(chǎn)規(guī)模，應(yīng)該是有6-8千的人，他們有低成本資金優(yōu)勢，可以在那里“躺贏”，并沒有太大的動力。像金租不容易去增加人的情況下，光喊轉(zhuǎn)型沒有一些其他的措施和辦法的話也不好轉(zhuǎn)。

　　金租里面比較有代表性的是江蘇金租，是唯一一家A股上市公司，他們的資產(chǎn)規(guī)模并沒有那么大，現(xiàn)在是900億，前兩年是600-800億。他們的員工在金租里面不算少，300多人。人均管理資產(chǎn)在2億多。實際上他做了很多中小，自己有一個產(chǎn)融中心，員工有100多人。以江蘇金租那樣的規(guī)模正常來講200個人就夠了，但他有350左右的人，150人都做廠商業(yè)務(wù)，還會做政企類的業(yè)務(wù)，畢竟要保資產(chǎn)規(guī)模。

　　轉(zhuǎn)型中全做產(chǎn)業(yè)租賃規(guī)模會掉得很快，很多做產(chǎn)業(yè)租賃的公司是相對小一些的。江蘇金租有它的優(yōu)勢。在他們的財務(wù)數(shù)據(jù)里面有一個勞務(wù)費，一年700多萬，付給外包的工人是12萬，即60元/小時。這不叫派遣工，是勞務(wù)外包，會把做廠商租賃，一些租賃中人員編制解決不了的，需要外人的地方，把勞務(wù)服務(wù)外包。比如說有些地方的統(tǒng)計工作、數(shù)據(jù)收集工作或者一些盡調(diào)的工作，具體是什么咱們不知道，需要進一步地了解。

　　作為租賃公司，我們在發(fā)展中需要看自己的公司，以及有什么樣的股東的背景——我們是央企、地方銀行、產(chǎn)業(yè)系還是民企、第三方的。股東背景、資源稟賦決定了我們做什么，可能資源機制更靈活一些，相對地上級股東管控更嚴一些。以此再分析我們公司自己是什么樣驅(qū)動型的公司，比如說是規(guī)模驅(qū)動型——有些租賃公司提到今年300億，明年達到500億；或者是一種風(fēng)險驅(qū)動型。跟其他的同行交流過，他是比較相對保守一些，就做集團內(nèi)部業(yè)務(wù)，不出風(fēng)險，以零風(fēng)險為首要前提。萬一出現(xiàn)風(fēng)險了，我這個職位可能就不保了。

　　還有利益驅(qū)動、產(chǎn)業(yè)驅(qū)動，做轉(zhuǎn)型的很多是產(chǎn)業(yè)驅(qū)動，比如說像華運金租。我們一直在思考，我們是純民營的金租，不像央企系、銀行系，民營資本成本是很高的。這個股東背景如果還做政企類的業(yè)務(wù)我做不進去，能做進去的都是網(wǎng)紅的項目。所以就做一些價格高的產(chǎn)業(yè)租賃，實際上是被逼轉(zhuǎn)型。因此要瞄準藍海行業(yè)，這些行業(yè)里面大多是中小機構(gòu)，他們?nèi)谫Y很難，相對地我在那個行業(yè)里面可以沒有競爭對手。這樣我就能建立我的護城河，到了2-3年之后被別人發(fā)現(xiàn)時，我已經(jīng)具備了先發(fā)優(yōu)勢，已經(jīng)具有競爭的優(yōu)勢。

　　在這樣的思想驅(qū)動下，我們招人的時候也不像以前只關(guān)注政信類的項目。以前招了很多大金租、銀行類的項目，一個人可能投放10個億。我們注冊資本金10個億，2年干到了100億。轉(zhuǎn)型之后的幾年我們根據(jù)組織架構(gòu)去調(diào)整，原來的區(qū)域業(yè)務(wù)部，實際上是做每個區(qū)域的平臺項目和類信貸的項目；現(xiàn)在設(shè)置了多個產(chǎn)業(yè)業(yè)務(wù)部門，包括清潔業(yè)務(wù)部、建筑業(yè)務(wù)部等。這就是從組織架構(gòu)上去支撐公司的轉(zhuǎn)型。

　　人員招聘上有一個問題：以前做類信貸的人很多都不認可做這些，和類信貸業(yè)務(wù)相比，產(chǎn)業(yè)系每單都很小，而且需要市場調(diào)研跟企業(yè)接觸。這些人員有主動淘汰的，還有被動淘汰的，以及通過績效考核、薪酬體系淘汰掉的。

　　考核需要向戰(zhàn)略業(yè)務(wù)傾斜，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)提升會越來越多，招人的時候也要招理解產(chǎn)業(yè)的。現(xiàn)在還沒有完全從產(chǎn)業(yè)系挖人，大多是從原來的純金融人才，轉(zhuǎn)成現(xiàn)在既懂產(chǎn)業(yè)又懂金融的人才。理解了公司的目標之后，如何去招這樣的人才？一個優(yōu)秀的將才可以帶領(lǐng)著一些大學(xué)畢業(yè)的新生，培養(yǎng)他去理解，如果像以前的高級經(jīng)理，產(chǎn)業(yè)項目意愿性不強，還不如招實習(xí)生。前兩年我們有實習(xí)生計劃，招募的人員包括海外優(yōu)秀的畢業(yè)生，十幾個，最后通過考核、實習(xí)期的有6個人，經(jīng)過2-3年，這些人都已經(jīng)成長起來了，已經(jīng)是部門的骨干，足以獨當一面了。

　　人員來了之后，自身都有各自的發(fā)展定位安排，我們公司會進行內(nèi)部員工提拔，有的人他們有自己更高的平臺，我們相應(yīng)地也會歡送人家。近兩年來離職的人，去向包括商租、金租、中鐵建、中電、國投這些，他們很多人都能夠擔(dān)當起部門的主力職責(zé)，至少我們培養(yǎng)這些大學(xué)生沒有白培養(yǎng)，為整個行業(yè)貢獻一些人才。

　　所以在人才理解、招聘上首先要看大的趨勢，即我們公司在大的趨勢上要做哪些產(chǎn)業(yè)，如果是做集團的就不用太市場化，像很多央企公司是社會招聘；如果我們的股東背景、資源稟賦需要關(guān)注市場轉(zhuǎn)型，要招募相應(yīng)的業(yè)務(wù)團隊。人才從哪里來，我們既可以自己培養(yǎng)，也可以從別的公司去挖，我覺得是一個系統(tǒng)的工程。

　　郭求遠（主持人）天津東疆保稅港區(qū)人力資源和社會保障局局長

　　感謝萬總和張總。大家知道，人才是企業(yè)的核心競爭力，人才的優(yōu)勢是我們租賃公司最具開發(fā)潛力和可靠的優(yōu)勢，因此人才的盤點、人才的分類是目前大家都關(guān)注的一個重點的問題。

　　請丁教授為我們分享一下人才盤點的方法和分類的方法。

　　丁勇 中國民航大學(xué)教授、碩士生導(dǎo)師

　　謝謝郭局。討論人才評估的方法之前，要先搞明白這樣一個問題：為什么要做一個現(xiàn)職人才的評估呢？主要是對這個人的特長進行一個描繪，企業(yè)內(nèi)還是得合適的人干合適的事。那么如何匹配好呢？所以要把每一個人梳理出來，如果可以調(diào)換崗位，那么誰適合干什么就干什么。如果把時間因素考慮進去，還要看看當前的人員和崗位是否適合人才的培養(yǎng)，有潛力的話就適合培養(yǎng)。單位的資源都是有限的，不是誰都適合培養(yǎng)，就像醫(yī)院做手術(shù)也不是誰都能進手術(shù)室的。這些學(xué)生最后能不能都把手術(shù)做好，里面有一個潛力的問題，要對潛力有一個識別，不能過程走完了目標卻沒有實現(xiàn)。

　　關(guān)于這個方法，學(xué)術(shù)界提出了很多，像什么九宮格模型之類的。實際使用中，簡而言之一個字，就是試。因為每個人對自己的情況也不是很了解，試一試，可能覺得還有很大的潛力。

　　舉個例子，我認識一個學(xué)醫(yī)的，剛開始工作的時候她賣藥，第一次拜訪客戶的時候在門外站了2個小時，因為她特別靦腆，與人交流不是特別流暢。她跟我說，回想那個過程的時候感觸特別深，她自己也沒想到自己能做，于是她敲了門，開啟了人生的一個嶄新的階段。她自己攢了一些錢，開了牙科的事務(wù)所自己做，與患者的交流，和其他人交流都很好。所以你要給這個員工嘗試的機會，她會有很大的潛力。

　　員工是否有意愿，這也是很重要的一個事情。有一個學(xué)數(shù)學(xué)的，他特別想干會計師，所有的時間精力都在準備這件事情。原來是學(xué)數(shù)學(xué)的，幾年干到了高級會計，現(xiàn)在是國家領(lǐng)軍。我跟他聊天的時候問他有什么心得體會，他覺得只要他想就能做成這事情。所以單位進行人員盤點的時候，人員的主動性積極性也是很重要的一個方面，這是第二個重要的因素。

　　關(guān)于學(xué)習(xí)能力，具有的知識水平當然是一方面，能夠快速地學(xué)習(xí)也是很重要的一個方面，要有一個學(xué)習(xí)的能力。舉個例子，我和畢馬威總監(jiān)交流，我說你們招人都是怎么招的？他說就招1/3。我說他們不是做這個的能干好嗎？他說沒問題，基本上3年都能考下來。畢業(yè)的學(xué)校比較好，學(xué)習(xí)能力都比較強。我問問薪酬，我說你們給的錢也不是太多，為什么這么優(yōu)秀的學(xué)生跑到你們那干這個去了？他說如果從我們四大（訓(xùn)練營）出去的，其他單位非常愿意找在我們這工作過的人。等于是人生經(jīng)歷中的一個很重要的過程。所以在盤點人才的時候，學(xué)習(xí)能力也是非常重要的。我覺得以上提到的三方面是人才盤點的關(guān)鍵。

　　郭求遠（主持人）天津東疆保稅港區(qū)人力資源和社會保障局局長

　　感謝丁教授，講了人才的盤點和分類，下面有請萬總和張總結(jié)合企業(yè)的實際實例分享一下經(jīng)驗。

　　萬金鋒 廈門海翼融資租賃有限公司董事長

　　謝謝，剛才丁教授講從企業(yè)的角度盤點非常重要，現(xiàn)在很多企業(yè)在這項工作中的進展，我個人覺得是流于形式的，甚至有些企業(yè)沒有這樣的動作。比如團隊建設(shè)，你會發(fā)現(xiàn)做這塊的時候是頭痛醫(yī)頭，腳頭醫(yī)腳，沒有任何章法的。

　　我們應(yīng)該有各自通用的核心能力。首先是，我們企業(yè)的戰(zhàn)略路徑要很清楚，才會有的放矢。要明確企業(yè)的“十四五”規(guī)劃，比如一家國有企業(yè)，跟著“十四五”規(guī)劃在走，就明確了企業(yè)至少在未來的五六年發(fā)展的路徑，包括在哪個產(chǎn)業(yè)去深扎，以怎樣的模式去深耕。根據(jù)企業(yè)的模式把企業(yè)的組織架構(gòu)進行梳理，成立針對不同產(chǎn)業(yè)板塊的事業(yè)部和專業(yè)周期，將風(fēng)控人員分門別類地打到各個事業(yè)部里去，因為不同的事業(yè)部溝通的邏輯、溝通的語言和對人的要求也是有差異的。

　　在這個基礎(chǔ)上，我們針對不同關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀員工進行分析，梳理我們核心崗位的勝任能力，有的采用內(nèi)部提拔，有的采用外部招聘，更多地是采用外部建設(shè)，來自己培養(yǎng)。

　　歸結(jié)起來我個人的意見是：

　　首先要明確未來五年的發(fā)展方向，要做一個五年計劃；

　　第二個是組織架構(gòu)和崗位設(shè)置進行優(yōu)化，針對不同團隊的勝任能力、勝任要求有明顯的差異。同樣是事業(yè)部的總經(jīng)理，不同板塊的事業(yè)部對要求也是有所差異的。不同的事業(yè)部、不同的團隊，各有差異部分。要梳理崗位的特征，理出幾條通用的特征。

　　最后明確培養(yǎng)目標和計劃，內(nèi)部叫做培訓(xùn)計劃，針對目標有針對性地培養(yǎng)我們自己的團隊。人才盤點的目的是挖掘人才、培養(yǎng)人才和使用人才，路徑是非常關(guān)鍵的。

　　郭求遠（主持人）天津東疆保稅港區(qū)人力資源和社會保障局局長

　　感謝萬總，下面有請張總。

　　張勇 華運金融租賃股份有限公司人力資源總監(jiān)

　　人才盤點從字面的意義上來講是現(xiàn)有人才的評估，通過什么狀況，通過什么工具，評定出來優(yōu)秀的人才或者是有潛力、有能力的人員等等。但我們現(xiàn)有什么樣的人才，公司需要怎樣的人才，以及二者之間有著怎樣的差距，應(yīng)該通過什么樣的方式去補充，我們需要明確這些問題。

　　每家公司自己的人員規(guī)�？梢宰鳛閷嵗齾⒖�，比如說我們公司，整體人員不多，就50個人，作為一個優(yōu)秀的人力資源者，各個人員表現(xiàn)怎么樣不通過任何工具都可以一清二楚。再多一些，100個人左右，作為高層就掌握不了這么多信息了，畢竟人多。有的公司人多的一些，300人以上，這樣大的公司至少需要一些專業(yè)的人力資源盤點、人力資源管理等工具，甚至是借助外包專業(yè)的人力資源公司去完成人才盤點計劃。

　　3年后的規(guī)劃是怎么樣的？是資產(chǎn)規(guī)模達到什么程度，還是轉(zhuǎn)型達到什么程度，創(chuàng)新業(yè)務(wù)達到什么，利潤達到什么。為了達成目標，我們需要怎樣的人才得以完成？盤點以后看一下，也許現(xiàn)有的這些人都可以完成，都挺好的；如果有差距，要看是業(yè)務(wù)上差、風(fēng)險上差還是部門總經(jīng)理這邊差，繼而有的放矢地去培養(yǎng)相對的人才。我們是通過一些人才梯隊培養(yǎng)，還是在外面招聘人才，這些都是要花時間的。公司戰(zhàn)略要求人才能夠滿足規(guī)劃，我們在規(guī)劃期間慢慢地按照我們的計劃去進步，成型的時間可能是半年后、一年后。如果我們要進入哪個行業(yè)，我們可以去接觸人才，公司一旦有需要可以招聘，也跟他建立臨時關(guān)系。我們?nèi)ミx擇人才，人才也會選擇我們，已經(jīng)不是純甲方的狀態(tài)了。

　　如何才能讓我的人才客戶不簽別的公司呢？要去打動他，讓他不只因為人力資源的需求而進入到你們公司。做人力資源比較考驗業(yè)務(wù)能力的事情，包括溝通、培訓(xùn)，擬定候選人，把對方當成我的客戶。無論是招聘、培訓(xùn)還是人才盤點，最終的目標還是讓公司的利益得以實現(xiàn)，為了所有人的動作符合公司的戰(zhàn)略。

　　郭求遠（主持人）天津東疆保稅港區(qū)人力資源和社會保障局局長

　　人才作為一種資源，得到優(yōu)化配置以后，就能真正地實現(xiàn)價值，所以崗位設(shè)置對于公司來講是非常重要了。崗位設(shè)置的具體情況請萬總分享。

　　萬金鋒 廈門海翼融資租賃有限公司董事長

　　我們常說看一個公司的組織架構(gòu)就可以知道是不是真租賃，看一個公司的崗位設(shè)置也基本上清楚了。如果專門的資產(chǎn)管理部門都沒有，那么這家公司的業(yè)務(wù)和風(fēng)控可能是合署辦公的，業(yè)務(wù)量和業(yè)務(wù)模式顯而易見：要么是業(yè)務(wù)量很小，要么是做了很多政府平臺類的業(yè)務(wù)，整個的資產(chǎn)額很大，但項目數(shù)不多，所以沒有必要進行設(shè)置�？梢圆碌贸鰜怼�

　　我們海翼成立的第二年，即2009年成立了資產(chǎn)管理部。沒有辦法，項目數(shù)多，客戶又分散。全國項目數(shù)有1萬多個，光是管理合同檔案、分析設(shè)備的GPS的數(shù)據(jù)都需要有這么多的團隊。后面又設(shè)立了法律事務(wù)部，業(yè)務(wù)量大了以后會有大大小小的案子，從租后管理、再到催收等等都有他們的影子。

　　隨著企業(yè)的發(fā)展，我們在2021年又成立了資產(chǎn)和法務(wù)中心，法務(wù)作為大資產(chǎn)管理的一部分納入到其中去。業(yè)務(wù)是影響組織架構(gòu)和崗位設(shè)置的，看一個企業(yè)的管理水平如何，看崗位設(shè)置，就看有沒有合規(guī)管理崗、內(nèi)部的審計崗、資金管理崗，甚至有沒有專門的人力資源崗。術(shù)業(yè)有專攻，我個人是不太提倡企業(yè)招聘所謂的全才的，一個人既能做這個又能做那個，一個人說既能做財務(wù)，又能做人力資源，我是不太相信的，往往是樣樣通樣樣松，沒有人能是全才多能，技術(shù)專一才更能服務(wù)于企業(yè)特定方面的發(fā)展。

　　郭求遠（主持人）天津東疆保稅港區(qū)人力資源和社會保障局局長

　　感謝萬總，下面有請張總。

　　張勇 華運金融租賃股份有限公司人力資源總監(jiān)

　　在崗位設(shè)置上，基本上所有的融資租賃公司都分為前臺、中臺、后臺，風(fēng)險管控、資產(chǎn)、法務(wù)等基本都是中臺，沒有風(fēng)險是前臺和后臺的。綜合、人力、信息技術(shù)基本上都是在后臺，個別幾個職能崗位有些不同，比如說融資部有的叫金融市場部，有的叫融資部，有的放在前臺。

　　比如說資金部，有時融資只需要接幾個電話，這樣的公司很多都將其放在中臺。我們這樣的公司對融資部要求很高，需要他們跑銀行，近乎是把銀行當做資金部開發(fā)的，這樣的將部門放在前臺，考核機制也按照前臺進行，前臺重激勵。比如說計劃財務(wù)部，很多公司放在后臺，也有放在中臺的。在薪酬考核上前、中、后臺都有不同的體系。

　　如果你的公司資金部是簡單的財務(wù)部的功能，記賬是放在后臺，作為行政職稱，那么預(yù)算執(zhí)行、完成度以及通過業(yè)務(wù)部門提建議，向公司高管決策提供依據(jù)的，可以放在中臺，功能更向客戶靠攏的要往前放。

　　公司會有大的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，每年組織會有調(diào)整，更多的是向前臺調(diào)整。風(fēng)險部、資產(chǎn)部、法務(wù)部、業(yè)務(wù)部，這些業(yè)務(wù)部門都是要有的。以前是按地域劃分，北京業(yè)務(wù)部、上海業(yè)務(wù)部等，后來我們在摸索轉(zhuǎn)型的時候，往往是成立一個項目就成立一個業(yè)務(wù)部，如創(chuàng)新業(yè)務(wù)部、業(yè)務(wù)開拓部、戰(zhàn)略部等。現(xiàn)在這些也是有方向的部門了，基本上每個業(yè)務(wù)的部門，他們只做落地的那一塊，有些是兩方兼做著，因為有一個過渡期，從原來的業(yè)務(wù)調(diào)研，一年才能落地，甚至半年之后調(diào)研，再用半年發(fā)展一個新的行業(yè)。

　　當資產(chǎn)達到一定規(guī)模的時候，有些資產(chǎn)需要專門的部門進行管理。經(jīng)常有新的部門分化出來，到了轉(zhuǎn)型期再去調(diào)整組織部門，包括人員也是經(jīng)常進行調(diào)整的。人力資源也是這樣說的，人崗匹配。公司的前臺接待人員，一般需要性格很外向，跟誰打交道都很順利。我們在轉(zhuǎn)型的時候不一定可以找到適合的人才，所以就把后面的人調(diào)到前臺，還有去做風(fēng)控的都有。

　　銀保監(jiān)部門崗位輪換，要求每3-5年輪崗一次，大家接觸金租時會經(jīng)�？吹剑梢宰寴I(yè)務(wù)人員更好地理解風(fēng)控，風(fēng)控人員更好地理解業(yè)務(wù)。對于人數(shù)不多的融資租賃公司，這樣也有一些實際的操作的可能性，今天沒有時間講了，具體落地實操的東西就不講了。人員的匹配，前臺后臺的流動也是需要人力資源管理者去推進的一個項目。

　　郭求遠（主持人）天津東疆保稅港區(qū)人力資源和社會保障局局長

　　人力資源的管理主要是在育、留、用、評這幾個方面，尤其人才隊伍的建設(shè)培養(yǎng)方面是最重要的一環(huán)，企業(yè)尤其重視人才的培養(yǎng)，所以請萬總針對企業(yè)的培訓(xùn)分享一下您的看法。

　　萬金鋒 廈門海翼融資租賃有限公司總經(jīng)理

　　我們的培訓(xùn)必須要做到三個針對：針對目的、針對問題、針對人員。很多企業(yè)到了這個時候，面向各個部門，提出正向需求，把需求匯總一下，上下調(diào)整一下，形成了培訓(xùn)計劃，就轟隆烈烈地干了起來，結(jié)果往往是事倍功半，因為各個部門看問題的角度是不同的，提的這個需求也是不同的。這就是為什么我們在不斷地強調(diào)要懂行業(yè)、懂企業(yè)，要立足這個企業(yè)進行人才盤點之后，才能提出有針對性的人才培訓(xùn)方案。我個人理解，目的主要是企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向和需求，因為人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)計劃也好是為了服務(wù)整個企業(yè)實現(xiàn)的。針對問題重點是企業(yè)目前的問題，是人才盤點之后存在的短板。

還有非常重要的一點是，培訓(xùn)針對的是可塑之才，不是對牛彈琴，哪怕是抓一個小馬駒也要培訓(xùn)它，而不是去培訓(xùn)一頭老黃牛。計劃分為三個層面：

　　一是針對業(yè)務(wù)和風(fēng)控人員，重點培訓(xùn)業(yè)務(wù)和實操類的干貨，包括所涉足的產(chǎn)業(yè)，開拓和發(fā)展專業(yè)的知識和技能。

　　二是針對中層的骨干人員，管理類的對基層少挖坑，把交待的事情做好就可以了。

　　三是針對業(yè)務(wù)和風(fēng)控人員，從新人培訓(xùn)陸續(xù)抓起來。我們認為一個新人入職之后至少要抓3-6個月的時間，一般分為幾個周期：初識期，相互認識相互了解；融入期，我做給你看，我做你來看，你來做碰到問題我來幫你，我來盯著你做；出山期，這個時候你開始上崗你來做我來看。這幾年在轉(zhuǎn)型和發(fā)展中，我們意識到人才培訓(xùn)的重要性，真正的人才是企業(yè)自己培養(yǎng)的。

　　郭求遠（主持人）天津東疆保稅港區(qū)人力資源和社會保障局局長

　　感謝萬總，下面有請張總。

　　張勇 華運金融租賃股份有限公司人力資源總監(jiān)

　　年度培訓(xùn)計劃，包括面向高層、中層的專業(yè)技能、管理技能培訓(xùn)，可以組織一些課程，或是網(wǎng)絡(luò)教學(xué)，還可以通過外包第三方培訓(xùn)公司等等的形式，今天不過多地展開講了。跟大家簡單分享一些，我在實際工作中感受到的幾個小的方面。

　　首先培訓(xùn)是隨時隨地的，不是說有什么培訓(xùn)計劃——那個是年度的培訓(xùn)目標，是肯定要有的，而從業(yè)者要關(guān)注一些骨干員工以及一些新員工的培養(yǎng)，包括公司做的大學(xué)生的實習(xí)計劃。我個人也是挺喜歡看書學(xué)習(xí)，研究行業(yè)趨勢的，發(fā)現(xiàn)這個資料跟哪個部門的員工有關(guān)系，經(jīng)常會發(fā)給他。也有的時候，我看了某一個行業(yè)的分析挺好的，雖然我們現(xiàn)在不一定做這個，但你可以帶著部門里的員工去分析分析這個行業(yè)。

　　在職在崗時時刻刻可以進行培訓(xùn)，包括可以在公司內(nèi)部，組成一些學(xué)習(xí)小組，這個小組人員是我們原來招的博士生，有實戰(zhàn)經(jīng)驗，愿意跑市場，不是純學(xué)術(shù)派的。小組里講很多知識，我有時候也向他們請教很多經(jīng)濟學(xué)上的術(shù)語名詞，請教一些經(jīng)濟政策。可以讓資金人員和業(yè)務(wù)人員共同參與，相互學(xué)習(xí)，有助于資金和業(yè)務(wù)雙方配合，做成一單業(yè)務(wù)。

　　最終我覺得大家既做成了業(yè)務(wù)，每個人又得到了不同程度的提高，在不同的經(jīng)驗?zāi)芰Φ膯T工之間，有資深的員工，還有我們要培養(yǎng)的應(yīng)屆畢業(yè)生的員工，形成全公司的一種相互學(xué)習(xí)相互促進的氛圍。我就分享這些。

　　郭求遠（主持人）天津東疆保稅港區(qū)人力資源和社會保障局局長

　　請丁教授講一下校企聯(lián)合的人才培養(yǎng)的一些好的方法。

　　丁勇 中國民航大學(xué)教授、碩士生導(dǎo)師

　關(guān)于人才的培養(yǎng)，我們現(xiàn)在是導(dǎo)向型的。在我們民航大學(xué)，融資租賃是我們特色的一個專業(yè)，叫租賃金融，當時得到了管委會領(lǐng)導(dǎo)的幫助，請專家到學(xué)校講講，這幾年下來效果還是不錯的，學(xué)生知道近幾年各個金融企業(yè)的情況，有一定的知識儲備，為將來打基礎(chǔ)，現(xiàn)在學(xué)習(xí)學(xué)生心里都很明確。

　　我們進一步地聯(lián)合老師，在學(xué)術(shù)方面更加有針對性，可以展開特色教學(xué)。我們畢業(yè)的學(xué)生去銀行、金融機構(gòu)工作的也比較多，走出來就是實習(xí)，學(xué)生可以跟師傅更進一步地進行交流。還可以進一步開展合作，可以帶著學(xué)生到公司那邊參觀，帶著學(xué)生去看看業(yè)務(wù)。因為東疆這些年做了很多的工作，已經(jīng)是愛爾蘭之后，全世界排第二的飛機租賃的基地。我們現(xiàn)在還沒有組織學(xué)生去都柏林去學(xué)航空金融，因為飛機租賃這一行業(yè)碩士生起步，通過這一階段的學(xué)習(xí)會更好一些。基本上我們現(xiàn)在能想到能涉及到的就是這樣。

　　郭求遠（主持人）天津東疆保稅港區(qū)人力資源和社會保障局局長

　　因為時間的關(guān)系，交流先到這里，相信大家還意猶未盡。建設(shè)租賃人才隊伍，打造一個良好的生態(tài)環(huán)境，是我們租賃產(chǎn)業(yè)高質(zhì)量的發(fā)展的人才保障，是我們共同的愿景和方向。